Desigualdade salarial: mulher ganha menos?

Por Felipe Lima

Em, provavelmente, todos os lugares do mundo, pesquisas afirmam que as mulheres recebem, em média, menos que os homens. Isso gera uma série de debates sobre o quanto isso está ligado a regras mercadológicas ou se é reflexo de uma sociedade machista. Quais fatores a serem levados em consideração para explicar esta disparidade salarial e em que ponto uma possível discriminação por parte do empregador influencia nestes números é o que deve ser observado.

Um fator importante a ser considerado é a mudança nos padrões femininos sobre matrimônio e concepção de filhos. No início do século XX o número de mulheres em cargos de alto nível e em cursos de pós-graduação era maior que no meio do mesmo século, ao passo que a média de idade em que se casavam pela primeira vez também era maior no início do século do que no meio. Em outras palavras, enquanto no começo do século XX as mulheres casavam mais tarde e tinham ocupações de maior nível, as mulheres dos anos 1950 casavam mais cedo e tinham menos representatividade em ocupações de alto nível e em cursos de pós- graduação [1].

A partir de 1956 a média de idade do primeiro casamento voltou a subir, ao mesmo tempo em que as mulheres passaram a ter menos filhos e em contrapartida as ocupações de alto nível e pós-graduações voltaram a aumentar entre as mulheres nos anos 1970 [2]. A conclusão é de que o número de mulheres com altos salários e profissionais está diretamente ligado as mudanças de comportamento no que se refere à idade em que se casam e que tem filhos.

Enquanto, em tese, homens e mulheres são perfeitamente capazes de dividir as tarefas em uma vida familiar, na prática vemos uma tendência bem maior em favor da mulher assumindo responsabilidades domésticas.

A permanência no emprego é um fator fundamental na diminuição da média salarial, tanto masculina quanto feminina, mas é sobre este último grupo que há um maior prejuízo, tendo em vista que as mulheres tendem a abandonar mais as suas carreiras e empregos para se dedicar à maternidade ou às responsabilidades domésticas, do que os homens. O risco de um futuro abandono de função decorrido deste tipo de decisão pode contribuir para que mulheres não sejam promovidas em empresas onde há progressão de carreira, resultando em médias salariais menores que de homens, e justificando também a baixa representatividade feminina em cargos mais altos, como diretoria e presidência.

Outro efeito negativo que afeta diretamente a média salarial é que o tempo em que o profissional fica afastado do mercado pode torná-lo um tanto obsoleto, já que muitas profissões estão constantemente se modernizando em virtude da tecnologia e das mudanças das tendências de mercado, prejudicando as mulheres que, repito, são quem mais se afastam dos empregos devido às próprias escolhas pessoais.

A quantidade de horas trabalhadas também é determinante na disparidade salarial. Segundo estudo da FEE (do qual falarei mais adiante) as mulheres têm menos horas trabalhadas, 37,3 horas semanais contra 41,8 horas semanais dos homens. Têm maior probabilidade (35,2%) de se afastar do emprego no ano seguinte que homens (14,7%). Já o IBGE faz uma análise controversa [3]; ele afirma que as mulheres têm mais horas trabalhadas que homens, porém o instituto conta, além das horas trabalhadas no mercado, com as horas dedicadas as atividades domésticas, e essas não devem entrar na conta, pois não influenciam em salários maiores, pelo contrário.

As mulheres também tendem a optar por empregos com carga horária regular. A área da advocacia, por exemplo, é um setor onde horários irregulares são muito comuns, pois as rotinas de reuniões com equipes de advogados, podendo ser feitas em qualquer horário, dependendo da importância do caso em questão e de viagens repentinas solicitadas pelo escritório empregador costumam não ser atraentes para mulheres que precisam se dedicar a outras atividades ligadas a sua vida familiar. Isso também acaba resultando em média salarial inferior comparada a dos homens.

Um estudo da Catho revelou que, em praticamente todas as áreas, as mulheres ganham, em média, menos que os homens, sendo que justamente na jurídica é onde há a maior diferença, chegando a ganhar 52% menos [4]. Não é que se pague menos para fazer os mesmos trabalhos, mas é que mulheres e homens são distribuídos de maneiras diferentes entre os empregos, têm menos horas trabalhadas e menos continuidade no mercado. 

De acordo com a gerente de relacionamento com o cliente da Catho, Katia Garcia, ainda assim mais mulheres vêm assumindo cargos de gestão e chefia e recebido mais promoções, ainda que esse avanço seja tímido. Katia considera que um fator importante para isso se dá na tendência de empresas permitirem o home office, que ajuda as profissionais com filhos a terem horários mais flexíveis. Soma-se a isso o fato das mulheres estarem se casando cada vez menos, e mais tarde - segundo o IBGE, em 1974, noivas tinham em média 23 anos e noivos 27 anos de idade e em 2014, a média era de 30 e 33 anos, respectivamente [5]-  e mais uma vez se corrobora o impacto da maternidade e casamento nos salários e carreiras das mulheres.

Ainda de acordo com a pesquisa da Catho, a diferença salarial vai aumentando conforme se compara o nível de formação, ou seja, quanto maior for a formação, menos as mulheres ganham em relação aos profissionais homens. Isso acontece porque empregos onde há maiores níveis de formação ofertam salários relativos, dependendo da formação, produtividade e do tempo disponível para o cargo. De qualquer forma, até mesmo entre empregados de nível médio, ou seja, onde há maior padronização de salários devido a leis trabalhistas, ainda assim a média salarial masculina é relativamente maior, por motivos que vão muito além de qualquer razão discriminatória. Promotor de vendas em supermercados, por exemplo, é uma função que muitas vezes demanda por empregados com moto própria para fazer as rotas, isso faz com que os salários dos promotores motorizados sejam 30% maiores, fazendo o mesmo serviço e mesma carga horária, em razão do adicional de periculosidade, e os motorizados são em sua maioria homens, enquanto as promotoras de vendas mulheres costumam fazer as rotas usando transporte público.

Em geral homens ocupam mais funções insalubres e de maior risco do que as mulheres com o mesmo nível de formação, resultando em salários maiores para eles. Com exceção da área da saúde, onde os dois sexos são mais bem distribuídos, as profissões com adicional de insalubridade são majoritariamente procuradas por homens, como eletricista, bombeiro, estivador, mergulhador, metalúrgico, operador de máquinas, etc.

A renda conjunta familiar também é um fenômeno a ser analisado. A divisão de responsabilidades domésticas contribui para que os salários dos homens casados sejam maiores que de homens solteiros, isso porque as esposas assumem responsabilidades que deixam os maridos com tempo livre para progredir na carreira ou trabalhar mais horas. Em contrapartida, mulheres que nunca se casaram ganham em média mais que mulheres casadas.

Como já explicado, isso é um reflexo de interrupções na carreira ou mesmo a possibilidade de interrupções futuras em razão da concepção de filhos. O interessante é que enquanto esta decisão significa em menores salários para mulheres e menor possibilidade de promoções, paralelamente, significa maiores salários, maior permanência e maior progressão de carreira para os homens, dado o tempo livre e o aumento na responsabilidade pelo sustento da família. Desnecessário dizer que este sacrifício pessoal da esposa, ou investimento na carreira do marido, como preferir, implica em prejuízo para a mulher no caso de divórcio.

Um estudo publicado em 2014 pelo Banco Mundial revelou que mulheres lésbicas são mais bem pagas que as heterossexuais, cuja diferença chega a 20% nos EUA. “Lésbicas percebem cedo na vida que não vão seguir um modelo tradicional de casamento”, afirma o economista Nick Drydakis, relator do estudo [6]. Tais decisões podem incluir estudar por mais tempo, escolher uma carreira que pague mais, trabalhar mais horas ou até escolher profissões tradicionalmente dominadas por homens, que paguem mais.

A questão, da maneira como é levantada nos debates e entrevistas, é um tanto presunçosa e tendenciosa. É apresentada uma pesquisa que reflete a média - repito, a média salarial - de homens e mulheres, sem considerar as particularidades de cada caso, o tempo de ocupação, a quantidade de horas trabalhadas, o estado civil, se tem filhos, a distribuição dos sexos nas diversas ocupações, e cobra-se uma solução mágica dos candidatos a presidência da república para combater essas disparidades, sendo que esses números, como já explicado, não necessariamente refletem discriminação por parte do empregador, mas sim um conjunto de conseqüências naturais de decisões individuais de mulheres e homens.

Quando se pede este tipo de solução, o mais provável a se pensar é que quem estiver com a caneta nas mãos deverá impor algum programa de inclusão e de ação afirmativa no serviço público e privado, mas isso além de trazer outras conseqüências negativas, como desequilíbrio na produtividade e aumento de custos para as empresas e, em conseqüência, ao consumidor, não necessariamente resultará na tão almejada igualdade salarial. Em 1969, nos EUA, professoras universitárias que nunca haviam se casado ganhavam mais que professores que nunca haviam se casado, enquanto as professoras que eram casadas, mas sem filhos, ganhavam menos, e as casadas, com filhos, ainda menos [7]. Isso ocorreu antes mesmo de qualquer política de ação afirmativa do governo, que só veio surgir três anos depois, com a inclusão desta exigência nas instituições educacionais. 

A comparabilidade entre empregados é o ponto essencial a se analisar antes de qualquer comparação de salários difundida como regra universal. Outro estudo feito na Inglaterra notou que mulheres ganhavam 17% menos que homens trabalhando o mesmo número de horas, só que o mesmo estudo constatou que não era porque se pagava menos pelos mesmos trabalhos, mas porque mulheres aceitavam empregos que pagavam menos com mais freqüência que os homens, especialmente após voltarem ao mercado de trabalho após terem filhos [8].

Um estudo nos EUA notou que a diferença salarial era menor no começo de suas vidas profissionais, e conforme os anos se passavam essa diferença ia aumentando, em parte resultado de escolhas que as profissionais haviam feito no decorrer dos anos, o que inclui, mais uma vez a inclinação das advogadas por trabalhar menos horas [9]. Comparar homens e mulheres solteiros também não é muito preciso, pois isso pode significar que um ou outro já pode ter sido casado alguma vez na vida, o que reflete na média salarial no decorrer dos anos, com já dito. O fato de ter filhos incorre em resultados bastante opostos nos dois sexos, enquanto para a mulher significa menos anos de trabalho, menos horas trabalhadas, menos promoções, para o homem significa maior engajamento no trabalho e maior produtividade, motivado pelo sustento da família e pela melhoria da renda familiar.

Um estudo feito pela Fundação de Economia e Estatística (FEE), analisando o mercado do Rio Grande do Sul, concluiu que as mulheres recebem, em média, 20,2% menos. Analisando as características distintas observáveis entre os indivíduos, ou seja, diferenças nas características individuais comparáveis, deste porcentual sobra apenas 6,6% de “fatores não observados”. Ou seja, apenas um terço desta disparidade salarial pode ser explicada por discriminação e outros fatores não observáveis. O estudo mostra que, além do fator discriminatório não ser responsável pelos 20,2% a menos que as mulheres recebem, ele está misturado com outros fatores que, assim como ele, também são dificilmente observáveis [10].

Mas se atitudes discriminatórias fossem realmente regra ou extremamente relevantes, isso significaria que os empresários contratariam apenas mulheres, já que o custo delas seria um terço do que seria de empregados homens. Não é o que se vê.  Práticas discriminatórias podem, ao invés de reduzir, aumentar os custos de uma empresa. Há indícios disto; Em um estudo de Harvard [11], a socióloga Devah Pager, especialista em discriminação racial no mercado de trabalho, concluiu que o mesmo se demonstra na prática. O estudo observou diversos estabelecimentos, discriminatórios e não-discriminatórios, em 2004 e observou qual eram seus resultados seis anos depois. Nas palavras dela “17% dos estabelecimentos não-discriminatórios analisados em 2004 faliram até 2010, enquanto 36% dos que discriminaram faliram. Portanto, a probabilidade de sair do mercado para um empregador que discrimina se mostra mais que duas vezes maior que para as não-discriminatórias ”. ​Além disso, o mesmo estudo concluiu que o tamanho da empresa não parecia interferir na sua probabilidade maior de sair do mercado de trabalho.

Conclusão:

Comparar homens e mulheres de uma forma que possa discernir se a disparidade salarial se dá por discriminação do empregador ou por conseqüências de escolhas particulares das pessoas analisadas não é tão simples quanto pegar uma média geral e difundir como um retrato de uma sociedade machista. Nem esse discernimento é fácil de ser constatado. Afirmar o quanto este tipo de atitude exclusiva está presente na média salarial menor das mulheres é mais uma questão de presunção que de constatação, e de maneira alguma chega perto de definir o debate.

Referências:

[1] U.S Bureau of The Census, Historical Statistics of the United States: Colonial Times to 1970. Washington: U.S. Government Printing Office, 1975, p.19.

[2] Women's Figures, Diana Furchtgott-Roth and Christine Stolba. P. 23-27.

[3] https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-noticias/2012-agencia-de-noticias/noticias/20234-mulher-estuda-mais-trabalha-mais-e-ganha-menos-do-que-o-homem.html

[4] https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/mulheres-ganham-menos-que-os-homens-em-todos-os-cargos-e-areas-diz-pesquisa.ghtml
[5]https://exame.abril.com.br/brasil/jovens-tem-menor-taxa-de-casamentos-em-40-anos-veja-grafico/

[6] https://oglobo.globo.com/sociedade/lesbicas-sao-mais-bem-pagas-do-que-mulheres-heterossexuais-diz-pesquisa-14875235

[7]Thomas Sowell, Education: Assumptions versus History, 1986, p. 95,97.

[8]”The Hand that Rocks the Cradle”, The Economist, 4 mar. 2006, p. 51.

[9] “Gender Differences in Pay”, Journal of Economica Perspectives, 2000, p.83

[10] https://www.fee.rs.gov.br/wp-content/uploads/2015/04/20150504relatorio-sobre-o-mercado-de-trabalho-do-rio-grande-do-sul-2001-13.pdf

[11] Ver Devah Pager: “Are Firms That Discriminate More Likely to Go Out of Business?”. Sociological Science, 3, 849-859. Harvard University, 2016.